Vaneloga
El talento de entre 50 y 65 años representa apenas el 7,41% de la dotación total en las organizaciones relevadas por Bumeran, Great Place to Work y Diagonal en su informe anual. Por el otro, la desocupación nacional ronda el 7,5% y afecta a 1,64 millones de personas, mientras que buena parte de las empresas del país admite que le cuesta encontrar talento capacitado. Dos datos que conviven en el mismo mercado sin cruzarse casi nunca.
Ahí aparece el ranking. Esta cuarta edición relevó a 13.912 personas, de las cuales 2.780 tienen más de 55 años, y terminó seleccionando a 20 organizaciones repartidas en tres categorías según su tamaño. Banco Patagonia lideró entre las empresas de más de mil empleados, con Aeropuertos Argentina 2000 y Volkswagen detrás. En el tramo de 251 a 1.000 colaboradores ganó SC Johnson, escoltada por IT Patagonia y Laboratorios Bagó. Y entre las compañías más chicas, con menos de 250 personas, el primer puesto fue para Morel Vulliez, seguida por Nubax y Armored Security.
Bancos, aeropuertos, laboratorios, industria: el patrón que asoma es el de sectores con estructuras grandes, procesos consolidados y una cultura organizacional que no se arma de un día para el otro. Ahí está parte de la explicación de por qué retener talento senior termina siendo, más que un gesto de sensibilidad, una decisión de negocio.
El argumento de fondo lo puso el propio CEO de la consultora en Argentina. Señaló que la automatización avanzó rápido sobre la ejecución operativa y, al hacerlo, dejó más visible lo que ninguna máquina resuelve todavía: leer un contexto complicado, medir riesgos con información incompleta y tomar una decisión difícil igual. Ese es, según su lectura, el terreno donde la trayectoria rinde.
Qué es lo que un mayor de 50 pone arriba de la mesa cuando entra a trabajar. Disponibilidad real, sin la urgencia de armar una vida desde cero. Resistencia frente a la presión, construida en años de sostener procesos que no salieron bien al primer intento. Capacidad de resolver problemas sin necesitar un manual, porque ya los resolvió antes, de otra forma, en otro contexto. Y algo que las empresas más grandes empiezan a nombrar en sus propios rankings: liderazgo de equipos que no se aprende en un curso, se construye con años de errores propios y ajenos.
En la Argentina, ese activo tiene un matiz propio. Una persona nacida y criada acá atravesó devaluaciones, hiperinflación, cambios de reglas de un día para el otro, y aun así sostuvo trabajo, familia y proyectos. Esa adversidad, lejos de desgastar, terminó moldeando una fortaleza difícil de igualar: la de saber ponerle valor a cualquier producción, incluso cuando el terreno se mueve. Es la misma fortaleza que hoy las empresas del ranking Generación Silver dicen buscar y no siempre encuentran.
Más allá del ranking, hay compañías que ya vienen sosteniendo esa apuesta con nombre propio. Henkel Argentina tiene el 28% de su plantilla compuesta por mayores de 50 años y sostiene que el foco está en el talento que necesitan, no en la edad. Cervecería y Maltería Quilmes reportó que en 2023 el 34% de sus nuevos ingresos fueron mayores de 40 años, muchos de ellos en posiciones de liderazgo, y publica sus búsquedas activas en su perfil de LinkedIn. Apex America dice contratar sin restricciones etarias, priorizando la idoneidad para el puesto. PagoTIC recibe postulaciones directas por mail para sumar talento senior. Familia Bercomat mantiene búsquedas activas en ventas y gestión de sucursales, con postulación a través de su sitio web.
Por sector, los datos de Ceta Capital Humano marcan dónde está la demanda real: logística y correo, tecnología, frigorífico, alimenticia, farmacia, servicios y textil concentraron la mayor cantidad de búsquedas para este segmento en el último relevamiento, con gastronomía, turismo, minería y petróleo y gas entre los rubros de mayor expansión.
El problema de fondo, sin embargo, sigue siendo de escala. Según el Test de Diversidad Etaria de SilverTech —iniciativa del BID Lab, Eidos Global y Diagonal Asociación Civil—, apenas el 35% de las organizaciones incluye a este grupo en sus procesos de selección, y el 80% de los avisos de empleo publicados en Argentina apunta a menores de 45 años. Las empresas que sí abren la puerta todavía son la excepción.
Para quien está buscando trabajo después de los 50, el desafío es encontrar esas puertas antes de gastar energía en las que ya vienen cerradas. Estas son las opciones verificadas, tanto estatales como del sector bancario que lidera el ranking:
Programas estatales:
Portales de bancos (los mismos que integran el ranking Generación Silver, con bolsa de trabajo propia):
La brecha entre las empresas que lideran este ranking y las que ni siquiera entrevistan a un candidato de 55 años mide, en el fondo, qué tan preparada está la Argentina para una fuerza laboral que envejece mientras el país todavía discute si eso es un problema o una oportunidad. Pero la verdadera pregunta quizás sea otra: cuánto talento, conocimiento y capacidad de formar a las nuevas generaciones estamos dejando inmovilizados.
La Generación Silver es uno de los mayores capitales humanos que tiene la Argentina. Si no aprendemos a integrarlo y aprovecharlo, otros países lo harán. Y entonces no solo perderemos profesionales: perderemos una o dos décadas de experiencia, criterio y saber acumulado que podrían haber impulsado el desarrollo del país.
Fuentes:
Great Place to Work Argentina — Ranking Los Mejores Lugares para Trabajar Generación Silver 2026
Bumeran, Great Place to Work y Diagonal — Informe Generación Silver 2025
INDEC — Encuesta Permanente de Hogares, cuarto trimestre 2025
Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires — App +Simple y Empleabilidad Plateada
Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación — Portal Empleo
Gobierno de Mendoza y Gobierno de Santa Fe — programas de empleo provinciales
Sitios institucionales de Banco Patagonia, Banco Galicia, Banco Ciudad y Banco Provincia
iProfesional — "Qué sectores contratan empleados de más de 50 años en Argentina" (Ceta Capital Humano)
SilverTech — Test de Diversidad Etaria (BID Lab, Eidos Global, Diagonal Asociación Civil).
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